V 130. epizóde mi je cťou predstaviť vám môjho dnešného hosťa Ľuboša Határa. Ako viesť správne pracovný tím? Aké sú úskalia v riadení tímu? Líši sa motivácia jednotlivých členov tímu? Ako pristupovať k cholerikovi a flegmatikovi? Ako manažovať personálne zmeny v práci? Prečo sa zaujímať o výkon aj osobnú pohodu?.
Je mi cťou predstaviť vám môjho dnešného hosťa Ľuboša Határa, s ktorým sa budeme rozprávať o vedení pracovného tímu.
Ahoj Ľubo, vítam ťa na podcaste Potulky psychológiou. Teším sa, že si si našiel čas na rozhovor!
Simonka ahoj. Ďakujem.
Povieš našim poslucháčom na úvod, odkedy si na vedúcej pozícii?
Tak, odkedy som na vedúcej pozícii. Začnem trošku historicky dozadu. Na univerzite som v podstate od roku 2008, keď som samozrejme nastupoval ako systémový administrátor. Na vedúcej pozícii som, keď to zoberiem, približne piaty rok.
Koľko podriadených vedieš aktuálne k spoločnému cieľu? Aký to je cieľ?
Aktuálne už len 12, pretože za tie roky sa naše pracovisko nejako zmenšilo. A cieľ je, super sa to hovorí – je to digitálna transformácia. Pod tým si treba predstaviť akoby celý proces vecí, ktoré chceme zdigitalizovať. Od papierových procesov, podpisovania dokumentov, informačné systémy. Celé to musí byť samozrejme zaobalené kybernetickou bezpečnosťou. Takže celouniverzitná digitálna transformácia.
Ako sa mení pracovné obsadenie tímu? Koľko mal najmenej a najviac členov?
Ja som zažil pracovisko od roku 2008. Vtedy nás bolo myslím 18 alebo 20. Moji predchodcovia zažili dokonca asi 35 ľudí, keď to bolo ešte výpočtové stredisko. Takže jednoducho tým, že aj technológie sa menia, nie všetko potrebuje obhospodarovať 5 ľudí. Tak samozrejme, tie personálne nároky trošku klesajú. Ale paradox celej digitálnej transformácie je ten, že už je toľko tých nových technológií, že teraz je zasa opačný trend. Už to nevie akoby robiť ten automat. Potrebuješ mať za tým tím ľudí. Takže by bolo fajn možno ten tím zasa zvýšiť, ale to už je na diskusiu.
Bol vždy tvoj sen riadiť tím? Prípadne, čo iné si chcel robiť?
Nie. Riadenie tímu nebol nikdy môj sen. Môj sen bol ten, keď som nastupoval, a teda pár rokov mi to vydržalo. A to bolo implementovať nové technológie, inovácie, zlepšovať povedomie používateľov, aplikovať na nich tie technológie. No a tak som skončil v riadení tímu.
A ako sa to stalo?
Stalo sa to tak, že príchodom novej pani rektorky sa pomenili ľudia na vedúcich pozíciách. V zmysle toho, že akoby chcela prebudovať ten vedúci tím ľudí. Mali to byť mladší ľudia, takí perspektívnejší. Nehovorím, že ten starý tím bol zlý, ale určite do toho vniesla nejaký systém, ktorý dáva zmysel.
Jasné. Čiže tam boli akoby nové požiadavky a vytvorilo sa kvázi renovované oddelenie?
Oddelenie ostalo, keď nerátam teda, že nejaké sa zlučovali a podobne, ale hlavne sa po x rokoch vypísalo výberové konanie na riaditeľa centra IKT, kde som sa samozrejme prihlásil.
To som sa presne chcela spýtať, ako si sa dostal k vedeniu pracovného tímu? Či ti to niekto ponúkol alebo ty si chcel riadiť ten tím. Myslím v ten moment, s tým snom implementácie technológii. Tak si asi začínal.
Ako, uvoľnilo sa to miesto, resp. bolo to výberové konanie. Tak som si povedal, že vyskúšam túto príležitosť. Mal som nejaké nápady, ako to zlepšiť. Tak jediná možnosť bola sa prihlásiť a implementovať ich.
Aj sa ti to podarilo?
Podarilo, len ono najvtipnejšie na tom je, že ty ideš s nejakou víziou, a potom sa stretneš s tou realitou. Že to, čo chceš spraviť akoby za rok, sa nakoniec dá spraviť za tri roky. Častokrát za tie tri roky sa to x-krát pomení. Takže, napredujeme, vidieť za nami prácu, ale trvá to. A v univerzitnom prostredí to trvá dvakrát viacej ako v korporáte.
Takže narazilo to na realitu, že to trochu dlhšie trvá, ale stále si sa nevzdal toho sna a implementácie technologií. Verím, že ťa to teda stále drží.
Áno, stále ma to drží. Uvidíme ako dlho. Dúfam, že čo najdlhšie. 🙂
Čo považuješ za najťažšie v riadení tímu?
Najťažšie, čo ja môžem povedať, tak to je určite motivovať tých ľudí. Pretože každý ten človek je iný. Treba s nimi individuálne pracovať. Kto riešil nejakú manažérsku pozíciu alebo riadiaci tím, tak určite mi dá za pravdu, že to nie je jednoduché. A každý človek je individuálny, nedá sa to poňať ako skupina a sme vybavení. Čiže treba tých ľudí motivovať. Samozrejme, keď začnem úplne s platmi, to je proste štandard. Tým, že sme na univerzite, tie platy sú tabuľkové. Takže tam treba vymýšľať spôsoby, ako tých ľudí adekvátne odmeňovať. Čo sa týka IT, tak tam teda tých spôsobov treba nájsť viacej. Ale dá sa to. Neni to len o peniazoch. Ako, nedá sa to takto definovať, že by to bolo len o peniazoch. Keď ten človek má motiváciu, nejaké sebazdokonaľovanie, zistí, že prispieva do tímu. Tak podľa môjho názoru je to tá cesta. A ešte keď je teda za to platové ohodnotenie, tak je to fajn.
A okrem tej platovej motivácie, čo ti príde najväčšia motivácia pre členov tímu? Či je to individuálne, že niekto chce ten sebarozvoj, niekto niečo iné?
Presne tak. Je to strašne individuálne. Hej, poviem úplný príklad: niekto urobí kopec roboty, ale chce byť za každú jednu vec pochválený. Niekto proste toto nepotrebuje. Niekto si potrebuje odrobiť tú robotu a vybavené. Tá motivácia je rôzna. Niekto chce byť členom tímu, chce byť akoby v nejakej pracovnej skupine. Niekto to úplne odmieta a preferuje napríklad iba tie financie. Takže je to veľmi individuálne.
Akú najnáročnejšiu situáciu si riešil v tíme? Možno aj z toho ľudského hľadiska, ale kľudne aj niečo iné.
Najnáročnejšiu? Ako v mojom tíme som našťastie asi neriešil žiadnu takú fakt náročnú situáciu na personálne veci. Ale mali sme jednu implementáciu systému, kde náročné bolo, keď sa v podstate nie moji pracovníci rozvadili a musel som tam robiť mediátora. To znamená s každým individuálne podebatiť, len aby sme tú implementáciu dokončili. Takže boli aj také zaujímavé chvíle, keď som robil mediátora namiesto implementátora.
Jasné, ale vravíš, že tvoji členovia tímu do toho neboli až tak zainteresovaní. To bola medziodborová spolupráca?
Áno, v rámci univerzity.
Podarilo sa ti to úspešne vyriešiť?
Myslím si, že áno. Lebo ten systém máme, takže asi sa to podarilo. Ako, nakoniec je to vždycky úsmevné, pretože aj tí ľudia si uvedomia, že to bola úplne zbytočná strkanica. Ale dobre, no tak muselo byť. Každý nejako vystupuje voči druhým, nie všetko sa dá super poňať. A hlavne, nie každý si sadne.
Aké personálne zmeny si zažil v tíme?
V mojom tíme je široké vekové spektrum, lebo sú tam ľudia, ktorí v podstate ešte začínali v centre a už sa blížia k dôchodkovému veku. Zároveň sú tam ľudia úplne z opačného spektra. Napríklad máme teraz novú posilu webára, ktorý je tam druhý rok a ešte len skončil školu. Takže tam ten vekový rozsah je veľmi veľký. Je tam rôzna situácia. A čo sa týka zmien, paradoxne odišli tí mladí ľudia. Neviem, či to je vlastne paradox, asi to neni paradox. Je tá generácia tak nejako nastavená. Tam je veľká motivácia práve tie peniaze. Pri tých starších vidíš (a teraz ja sa necítim nejaký starý, ale asi tiež spadám do tých starších), že oni v podstate nechcú meniť tú prácu. To ohodnotenie pomer cena/výkon je asi okej, ale chcú aj niečo priniesť. Sú naučení, aj ja som naučený, že jednoducho tá robota by mala byť hotová. Malo by to niečo priniesť, malo by to dávať nejaký zmysel. Tá mladšia generácia to síce spraví, ale padlo osem hodín a tam sme skončili. Takže oni potom naháňajú tie peniaze. Nečudujem sa im, lebo proste začne rodina, dom, hypotéka, všetky veci okolo. Takže to naháňanie peňazí je úplne zjavné. Ale je to rôzne. Tí mladší odišli, tí starší paradoxne ostali. Zatiaľ to nie je také, že by to inklinovalo, že sa teraz všetci rozpadneme.
Také stabilné jadro je tam už dlhé roky?
Áno, stabilné jadro áno. Len treba s tými ľuďmi pracovať. Bez ohľadu na to, či sú pred dôchodkom alebo práve prišli zo školy. A keď to prostredie majú dobré, tak si nemyslím, že by chceli odchádzať.
Máte aj nejaké dámy v tíme?
Máme aj nejaké dámy v tíme. To boli predtým programátorky a teraz sa pretransformovali na integrátorov informačného systému.
Potreboval si riešiť už aj takú situáciu, že si sa musel buď vážne porozprávať alebo aj dať výpoveď niekomu?
Zatiaľ nie. Ide to takou nejakou svojou vlnou. Tí ľudia pred dôchodkom asi proste už cítia, že musia ísť preč. Tak sa pomaly aj tak nejako na to adaptujú. Tí mladší ľudia odišli vlastne akoby zo svojej iniciatívy. Ja som zatiaľ nebol postavený pred voľbu, že výslovne prišlo k porušeniu pracovnej disciplíny a teraz šmitec konec.
A keď vyberáš nových členov, ako prebieha výberové konanie? Co si u kandidátov všímaš?
Tak ako prvý krok je určite vycapiť inzerát na nejaký pracovný portál, nebudeme menovať. Tam sa to preriedi, akurát že už tie CV-čka sú podľa mňa asi generované všetky rovnako, vidno to keď sa ti 10 ľudí prihlási. Teraz zhodou okolností na toho webára. Hej, porovnám to s tým webárom. Dva roky dozadu sme ten inzerát dávali, prihlásilo sa asi 15 ľudí. Každý mal to CV-čko úplne super až na piatich. To bolo úžasné, pretože ich pracovné skúsenosti s webovými aplikáciami a technológiami boli že žiadne. Mali sme tam človeka, čo bol napríklad zo železníc, majster návestidiel. Tak tomuto som volal, že prečo zrovna webár. Povedal, že by chcel vymeniť robotu. Hovorím vau, to je celkom veľký skok. Že teda začína do toho nejak zabŕdať a tak ďalej. Takže ten rozsah je taký. Prvý krok je určite ten inzerát. Prebehnem tých ľudí s ich CV-čkami. Samozrejme, tie CV-čka sú ako cez kopirák, takže ich musíš aj tak individuálne obvolať. Ideálne keď prídu. Niektorí samozrejme hneď zistia, že to asi nie je to, čo chceli robiť. Tak potom sa ti zúži okruh. Reálne mne ostali traja ľudia na výber na posudzovanie, ktorí prišli potom individuálne. Ja som si medzičasom, ešte kým prišli, dohľadal nejaké informácie, čo som mal zdroje mimo. A teda z toho vypadol jeden, ktoý je u nás zatiaľ spokojný. Aspoň tak sa vyjadril, nikde sa nechystá. A zatiaľ tú robotu odvádza veľmi dobrú, takže asi som vybral dobre.
Tak to super. A aké typy ľudí si spoznal vo svojom tíme? Ty si to už hovoril, že sú rôzni. Ako sa s nimi teda dá pracovať, konkrétne čo si spomínal?
Fúha, dobre. Tak mám tam jedného človeka, ktorý je taký, ako by som to povedal, “samonasierací typ”. Takže ten sa hneď vytočí, ale urobí tú robotu. Ale musíš sa akoby mentálne nastaviť, že hneď prvé slovo alebo prvá veta bude hejt. Ale nakoniec tú robotu spraví. A spraví ju dobre. Takže tam sa s tým treba zžiť. Potom máme kolegu, ktorý zas opačne ide. Ten to proste berie úplne tak, že nič sa nedeje, Aj keď vybuchla bomba, tak ostávam kľudný, že pianko, jazz. Takže tam sa tiež treba nejako nastaviť. A keď vieš, ako s tými ľuďmi komunikovať, tak sa to dá. Ako nemal som pocit, žeby teraz tá robota nebola urobená, alebo proste by sa niečo udialo. Samozrejme, nie všetko je 100%-tné, ale myslím si, že sa to dá.
Mne ako psychologičke tam vyskočilo, že to môže byť cholerický typ človeka, ktorý hneď reaguje negatívnou emóciou. A ty už vieš, že ju nejako zmierniš alebo mu niečo povieš? Alebo ho necháš vychladnúť, až potom s mím komunikuješ?
Myslím si, že ten proces nechať ho vychladnúť je úplne namieste. A potom mu to zopakovať. Ale hovorím, to sú typy ľudí. Ako na mňa, keď sa navalí veľa roboty, tak tiež nie som zrovna prívetivý a šťastný. Ale potom si tú robotu nejako prehodíš, zorganizuješ a dá sa to.
Potom ten druhý kolega, čo si spomínal, môže byť taký flegmatik. Čo vravíš, že vybuchne bomba a pianko, kľud. Tam zase iný prístup.
Áno, áno, áno. To je zas iný prístup. Tam si myslím osobne, že sa trošku treba naladiť na ten jeho flegmatický prístup. Možno musíš byť aj ty chvíľu flegmatik. A potom sa to tiež dá, no. Len hovorím, iný prístup, hej. Nedá sa mu hneď navaliť robotu a proste do piatich minút, ako v korporáte, že máš to hotové. Musíš to takými postupnými krokmi deliť a vtedy sa to dá.
Akú máš víziu s tímom do ďalších rokov?
Víziu s tímom. No bolo by super ten tím zastabilizovať, nakoľko teraz hovorím, že sa už blíži ten dôchodkový vek. Aj ľudí, ktorí sú celkom podstatní, nehovorím že kritickí pre infraštruktúru univerzity, ale majú tými rokmi know-how. A nie je veľmi jednoduché ich hneď nahradiť. Samozrejme, výberové konanie funguje, len ten medzičas je kritický. Tí ľudia síce odídu, ale možno že ich potrebuješ mať aspoň na nejaký čiastočný pracovný úväzok, aspoň na nejaké mesiace. Aby sa v podstate nejako preklenulo to obdobie. Takže vízia je nejako zastabilizovať tím. Aby sa mi nestalo to, čo sa stalo pred dvoma rokmi, že sa začali webári točiť. Chvalabohu len dvaja. Teda aby ten tím bol stabilný a aby sme pokračovali v podstate v tej robote a skončili tú digitálnu transformáciu rozumne. V nejakom rozumnom čase, s nejakými rozumnými technológiami. A hlavne s nejakými ľuďmi, ktorí tie technológie budú ovládať.
Snažíš sa aj tak dopredu napríklad tých starších kolegov, ktorí pôjdu do dôchodku, upozorniť, že ešte budeš rád za spoluprácu aj ďalej na čiastočný úväzok? Prebehli takéto komunikácie?
Ale áno. Ako takto, to určite nebude systémom, že pobaľ sa a finito, hej. A viem, že to potrebuješ nejako proste načasovať. Možno veci, ktoré sa robili manuálne do toho času a robil ich ten konkrétny človek, tak sa zautomatizujú. A odpadne vlastne akoby ďalšia nutnosť pre nového človeka, aby to riešil. A ten nový človek môže zasa niečo iné riešiť. Len to chce čas. Vieš, to sa nedá napasovať, hovorím, to nie je korporát, kde na lusknutie mám 50 uchádzačov a teraz sa bijú, že kto tam bude. Ako to nehrozí. U nás je ten postup alebo tá výmena ľudí je strašne pomalá.
A snažíš sa na tom pracovať už teraz, ja neviem, že nové výberové konanie chystáš? Alebo to je vízia až tak o pár rokov?
Chystať ho aktuálne nechystám, minimálne do leta určite nie 🙂 Do konca roka by som chcel. Jednak za to, že uvidíme, v akom štádiu budú dva systémy, ktoré potrebujeme dorobiť na automatiku. A potom možno na základe toho, že áno, máme už v podstate akoby základ toho, že ten nový kolega do toho vie nabehnúť celkom v pohode. Tak sa vieme pohnúť ďalej. Ale pokiaľ to bude rovnako ako doteraz, tak je veľký problém vymeniť tých ľudí. Bez ohľadu na to, či sú v dôchodkovom veku alebo nie sú, hej.
Takže rozmýšľaš aj takto preventívne, snažíš sa myslieť do budúcna. Nielen aktuálne problémy v tíme riešiť, ale aj personálne zmeny. Možno nejakým rizikám sa vyhýbať, že zrazu ti ostane ten tím taký okliesnený a nestabilný.
Áno, lebo tým, že nás je len 12, tak samozrejme sa nedá predpokladať, že tu bude plná zastupiteľnosť. Ako to nehrozí. To mohlo hroziť, keď nás bolo 30. Hej, že dvaja ľudia robili prakticky tú jednu vec, boli zastupiteľní. Tým, že nás je 12, tak je presne človek na konkrétnu vec. Čo teda, výhoda je, menej finančných prostriedkov na výplaty. Ale nevýhoda, že jednoducho ten človek odíde a riziko, že systém nebude fungovať alebo niečo, proste sa zasekne, tak je vysoká. No ale tak, nevieme si to dovoliť.
Aké pozície máš v tíme? Spomínaš, že každý je akoby špecializovaný na niečo.
Pozície ľudí? Máme tam audio-video človeka, sieťara človeka, end-point človeka (to je ten, ktorý rieši v podstate koncové zariadenia ako správa počítačov a podobne), webára, systemáka. Mali sme tam doteraz ja pani upratovačku, ale to sme vyriešili trošku ináč. Ešte rozmýšľam, že aké sú tam pozície. Potom sú integrátori, ktorí spravujú vyslovene ten najväčší kolos, ktorý máme, teda univerzitný informačný systém. No a tým som to asi nejako už napočítal. Ešte tam máme technika…
… a teba 🙂
A mňa, áno 🙂 No, hej, bodaj by som bol len v tej pozícii riaditeľa. Ja som si bohužiaľ nechal ešte serverovú infraštruktúru. No a teraz ma to dobieha.
Takže máš veľa práce.
Že mám veľa práce a toto nejako nestíham. Takže by bolo fajn mať ešte aj systemáka, no.
Tak ťa nebudeme zdržovať, nech sa môžeš rýchlo vrátiť k svojej práci. Chcel by si ešte niečo dodať na záver, čo sme neprebrali?
Fúha, neviem. Ako všetko sa dá. Vieš, že nechcem teraz ako nejaké tieto staré pranostiky…
…kľudne môžeš pridať nejakú ľudovú múdrosť na záver 😀
😀 Asi nie. Ale všetko sa dá, len treba s tými ľuďmi komunikovať, hej. Ako tváriť sa, že som menežér a s tými ľuďmi nekomunikujem a vôbec ani nepoznám ich problémy, nehovorím že len v práci ale všeobecne, tak to si myslím, že asi potom tým niektorým menežérom chýba.
Čiže zaujímať sa aj o ten pracovný výkon, ale aj o osobnú pohodu?
Áno.
To ti tak funguje ako recept na riadenie tímu.
Neviem, či to je recept. Tých receptov je asi viacej, ale zatiaľ mi to funguje. Ako v tomto prostredí. Možnože keby som prišiel niekde inde, tak proste to fungovať nebude.
Jasné. No ďakujeme pekne za tvoj podnetný rozhovor, aj že si si našiel čas.
Aj ja ďakujem.
Tak nech sa darí, aj tie personálne zmeny zabezpečovať, aj implementovať technológie a digitalizovať, ako potrebujete.
Ďakujem. A nech sa darí aj tebe.
Ďakujem! 🙂
Ing. Ľuboš Határ vyštudoval bakalára v odbore Aplikovaná informatika na Univerzite Konštantína Filozofa v Nitre. Inžiniersky titul získal z odboru Automatizačná a informačná technika v kvalite produkcie na Slovenskej poľnohospodárskej univerzite v Nitre. V rámci ďalšej profesijnej kariéry zostal na SPU, kde aktuálne pracuje ako riaditeľ Centra informačno-komunikačných technológií. Vedie celouniverzitné IT, ktoré má so svojím tímom na starosti.