V 30. potulke sa s Jurajom Petríkom rozprávame o tom, aké oblasti spadajú pod ľudské zdroje, ako vybrať zamestnancov vhodných na pracovnú pozíciu a ktoré testové a netestové metódy sa používajú vo výbere. Ako identifikovať kľúčové kompetencie adeptov na pracovnú pozíciu? Akými metódami sa meria spokojnosť na pracovisku? Aké faktory vplývajú na spokojnosť zamestnancov?
Srdečne vítam pracovného psychológa Juraja Petríka na Potulkách psychológiou, dobrý deň.
Dobrý deň, ďakujem za pozvanie.
Veľmi pekne ďakujem, že ste si našli čas zodpovedať otázky. Môžeme začať rovno otázkou, aké skúsenosti máte z práce v rámci ľudských zdrojov?
Tak ja som vyštudoval pracovnú psychológiu, bol to pododbor zameraný na sociálnu psychológiu na Univerzite Komenského, Ústav aplikovanej psychológie, Fakulta sociálnych a ekonomických vied. Počas štúdia som pracoval v personálnej agentúre Good goal ešte ako študent, ale samozrejme aj v agentúre sme sa veľa venovali ľudským zdrojom, keďže to je agentúra zameraná na ľudské zdroje, na nábory pracovníkov. Potom, ako som vyštudoval magisterské štúdium, som si robil ešte PhD. taktiež v rovnakom odbore na rovnakej katedre. Po škole som nastúpil ako odborný asistent na Katedru psychológie a patopsychológie Univerzity Komenského, ale tentokrát na inú fakultu, Pedagogickú fakultu, kde učím rôzne učiteľské predmety, a zrovna jeden z tých predmetov napr. minulý rok bola pracovná psychológia. Popri tom ešte vediem súkromnú prax, taký menší tím ešte dvoch psychológov s tým, že sme zameraní primárne na agendu pracovnej psychológie, ktorá sa veľmi úzko prelína s ľudskými zdrojmi.
Aké oblasti spadajú pod ľudské zdroje?
To je dobrá otázka, myslím, že ten záber je veľmi veľmi široký, môžeme sa baviť o nejakých koučingových programoch, môžeme sa baviť samozrejme o veľmi širokej agende školení a vzdelávania vo firmách v rámci ľudských zdrojov, či už sú to prednášky, workshopy, práca s tímami, práca ohľadne motivácie tímov a analýzy tímov, určite sem spadá HR poradenstvo, to znamená zmeny organizačné, personálne zmeny. Môže to byť poradenstvo personálne v rámci akvizícii firiem, dnes veľmi populárna téma, nastavovanie HR procesov, nastavovanie modelu školení, nastavovanie modelu odmeňovania alebo pravidelných hodnotení na pravidelnej báze v organizáciách. Možno tvorba nových HR oddelení a asistencia v tomto, rozvoj, ako som už naznačil skrze školenia, tréningy, možno ešte viac cielený rozvoj na lídrov. S tým je spojený opäť koučing, konzultácie, môže to byť mentoring pre manažérov, kľúčových zamestnancov na pracovisku, assesment centrá, development centrá, či už individuálne alebo v skupinách, v príslušných tímoch. Môže to byť priamo poradenstvo na pracovisku, určite napr. s nastavením pracovných miezd, takže odborná podpora, facilitácia v tomto smere. Kariérové poradenstvo, môžu to byť metódy štatistické alebo metódy psychometriky v rámci vyhodnocovania dotazníkov zameraných na angažovanosť, spokojnosť zamestnancov v práci, krízové intervencie, čiže aj agenda okrajová poradenskej psychológie, možno prvá pomoc v takýchto krízových situáciách. A môžu to byť aj väčšie eventy vo firmách populárno-psychologického charakteru, populárne prednášky o duševnom zdraví, o prevencii vyhorenia a pod Takže tá škála je veľmi veľmi široká. Myslím, že keby sme sa bavili čisto o pracovnej psychológii, Vy ste tú otázku orientovali na ľudské zdroje, tak tam by sme možno našli nejaké iné témy, ale keď sa bavíme výlučne o ľudských zdrojoch, tak toto sú podľa mňa tie kľúčové témy. A samozrejme, ešte tá veľmi veľká téma, na ktorú som skoro zabudol, a to je výber zamestnancov, výber pracovníkov a obsadzovanie zamestnancov na voľné pracovné pozície.
Keď sme sa rozprávali predtým, spomínali ste, že výber zamestnancov je takou Vašou agendou. Z koľkých percent sa zaoberáte v rámci pracovnej psychológie práve výberom?
Myslím si, že to je gro aktuálne naše, možno 90%, aj keď musím sa priznať, že posledný mesiac-dva sme oveľa viac robili aj agendy práve čo sa týka survives, teda meranie spokojnosti zamestnancov, či už kvantitatívnymi alebo kvalitatívnymi metódami. Ale určite keby zoberiem povedzme posledný rok celý v balíku, tak to bol práve najviac výber zamestnancov a asistencia s výberom zamestnancov.
Tak ak to vnímam správne, sú dve veľké témy, ktorým sa venujete, a to je výber zamestnancov a potom meranie spokojnosti na pracovisku.
Áno, to sú aktuálne dve najväčšie témy, s tým, že ako som spomenul agendu školení, tak toto je väčšinou iba sezónne, že nejaká firma si nás zavolá na školenie, ako sú témy leadership, spätná väzba a pod. ale presne ako ste to povedali toto sú také dve hlavné témy u nás konkrétne.
A spomenuli ste kvantitatívne aj kvalitatívne metódy. Používate ich aj pri výbere zamestnancov? Alebo nejaké iné metódy?
Priznám sa, že veľmi rád používam testové metódy pri výbere zamestnancov, ale možno to, čo psychológovia nie sú až tak učení na školách je, že aké sú požiadavky klienta na druhej strane, ktorý väčšinou nemá rád testové metódy. Najmä z toho dôvodu, že administrácia a vyhodnotenie je komplikovanejšie ako možno pri priamych metódach pohovoru. Preto aj my u nás sa skôr primárne sústreďujeme na netestové metódy, aj keď sa snažíme odporúčať organizáciám, aby do výberu zahrnuli aj testové metódy. Samozrejme je úplne iné, či máte organizáciu s 15, 50 alebo 100 zamestnancami. Tá dynamika sa veľmi radikálne mení aj v rámci výberu, ale aktuálne najviac používame netestové metódy pri výbere zamestnancov.
Aha, takže netestové metódy? A to znamená rozhovor alebo ešte aj nejaké iné metódy?
Najviac používame behaviorálny prístup, ktorý je veľmi úzko spätý aj s modelovaním a zameraním sa na kompetencie. Konkrétne napr. behavioral event interview, ktoré je zamerané na správanie jedinca v minulosti. Sústreďujeme na to alebo vychádzame z toho predpokladu, že správanie budúceho zamestnanca v minulosti (dúfam, že sa v tom poslucháč nestratí) bude veľmi dobre indikovať to, ako sa bude správať v budúcnosti. To znamená, že identifikujeme kľúčové kompetencie, ktoré by mal človek mať a snažíme sa rôznymi špeciálnymi otázkami (napr. metóda STAR je celkom známa), doloviť to, či zamestnanec bude mať kompetencie, ktoré chceme, alebo ich nebude mať.
A v rámci testových metód sa používajú stále aj IQ testy?
IQ testy, myslím si, že tento trend skôr upadá, najčastejšie firmy chcú rozlíšenie toho, či je zamestnanec skôr analytický typ alebo typ lídra, komunikačne zdatného človeka alebo vizionára. Takže aj keď využívame testové metódy, skôr sa zameriavame na to, či človek je analytický typ, radšej robí napr. v back office, niekde sedí nad administratívou, je dobrý v sústredení sa na komplexnejšiu prácu alebo je človek, ktorý radšej komunikuje, radšej je v živších sociálnych situáciách, či už s klientom, alebo aj v rámci tímu. A toto potom dáme ako výstup pre klientov v týchto oblastiach. IQ testy veľmi veľmi málo. Určite to je davová agenda priamo keď sa bavíme o viac úzko špecializovaných pracoviskách organizačnej pracovnej psychológie, napr. o testoch na bezpečnostné služby a podobne. Tam si myslím, že to je veľmi na mieste, ale čo sa týka výberu zamestnancov do štandardných organizácií, ktoré sú od segmentu od IT cez administratívu po SSC centrá, tak skôr sú to testové metódy tohto charakteru, ktoré som vymenoval.
Ja pracujem v klinickej praxi a my dosť používame projektívne metodiky. Tak mi napadlo spýtať sa, či ich používate aj Vy pri výbere zamestnancov.
Nie, priznám sa, že tieto metódy nepoužívame. Aj keď si myslím, že sú možno veľmi dobré, veľmi kvalitné, ale takéto metódy nevyužívame.
A keď už zamestnancov vyberiete, máte potom nástroj odmerať, či ten zamestnanec bol vhodný na danú pozíciu?
Určite aj s organizáciou úzko spolupracujeme na tom, aby nám kontinuálne dávala spätnú väzbu, ako je so zamestnancom spokojná, ale toto je také ako keby čaro, a myslím si, že aj dobrá zložka toho, kde môžeme ako pracovní psychológovia vstupovať do toho. Jednak prinášať metódy práve do praxe a manažéri sú často vo firmách vyberaní podľa kompetencií v kľúčových oblastiach, či je to analytika alebo konkrétny hard skill, ale nie sú to ľudia, ktorí boli trénovaní vo výbere zamestnancov. Preto aj keď často sedíme ako koučovia alebo prísediaci špecialisti na výber vo firmách, tak poskytujeme poradenstvo firmám, ako viesť pohovory lepšie. Keď si zoberieme kľudne iba tú metódu behavioral event interview, ktorá je práve zameraná na správanie v minulosti a zoberieme si hypotetickú situáciu, že by sme napr. hľadali manažérku podcastu psychológie, zaujímala by nás kompetencia, či sa vie dôkladne odborne pripraviť na každú epizódu. Tak by som sa jej napr. spýtal aj podľa životopisu nech mi povie nejakú časť, ktorú v minulosti pripravovala. Alebo ja by som povedzme vybral diel, ktorý ma zaujal, a potom by som sa pýtal tej konkrétnej osoby, že povedzte mi o situácii, keď ste pripravovali tento konkrétny diel. Čo ste v tej situácii urobili, ako vyzerala Vaša príprava, možno ako vyzerala v konkrétnych krokoch, čo si myslíte, že ste mohli spraviť lepšie/horšie a ako by ste tú prípravu urobili inak do budúcna. Ja sa snažím zistiť, ako vyzerala odbornosť, snažím sa práve “útočiť” mojimi otázkami na kompetenciu odbornej prípravy. Kdežto človek, ktorý nie je školený v pohovoroch, by sa veľmi prvoplánovo spýtal: pripavujete sa odborne na pohovory? A samozrejme aj z výskumov vychádza, že práve pohovory sú miesto, kde sa človek snaží možno lepšie odprezentovať, ako to reálne je. To znamená, že aj takýmto spôsobom vieme pomôcť organizáciám, aby kompetentnejšie vybrala pracovníka. Ak si zoberieme to, ako dnes vyzerá štandardný pohovor, kde pracovisko pozve niekoho na rozhovor, je vedený štandarne 30/40/50 minút, sú tam niekedy nie vhodne položené otázky typu “Kde sa vidíte o 5 rokov”, ktoré sú opäť veľmi sugestívne alebo neda sa na ne veľmi správne odpovedať, a človek odíde. A my sa snažíme na základe našich skúseností, tým, že pracovný psychológ ma odpohovorované stovky ľudí, tak naozaj vie tie otázky klásť veľmi kvalitne, vie rozoznať aj neverbálne správanie človeka, kde povedzme uhýba pohľadom a nie sú odpovede veľmi na mieste. Alebo dokáže do organizácií priniesť nejaké nové prvky, povedzme “Čo keby ste sa teraz postavili (na tom pohovore), išli na chodbu, otvorte si dvere do nejakej kancelárie, skúste si nájsť pracovníka, čo tam sedí, skúste sa s ním porozprávať, prísť sem naspäť o 10 min a povedzte nám, čo ste zistili. A takto vie odborník navodiť situácie, ktoré nie sú úplne štandardné, potom sa lepšie pozoruje, ako sa ten človek správa. Práve práca tvorí tretinu nášho funkčného života, proste veľmi veľa času trávime v práci, naozaj chceme vybrať človeka, ktorý bude dobrý. Nevravím o tom, že aké náklady sú spojené s prepúšťaním zamestnancov a pod, tak je dobré, aby samotný pohovor bol naozaj veľmi veľmi komplexný. A nás teší, že sa stretávame s pracoviskami, kde prichádzame, pohovory tam trvajú 15 min a sú vlastne o tom “Dobrý deň, koľko chcete platu a budete to vedieť robiť?” až po to, že nakoniec potom na konci dňa je to naozaj pekný rozhovor s kandidátmi, ktorý trvá aj 45 min/hodinku. Sú tam možno zahrnuté aj špeciálne metódy a samozrejme aj kandidát má dobrý ten moderný pojem candidate experience a potom vie aj o firme povedať ďalej, že to je skvelá firma, cítil som sa dobre na pohovore. Takže to už možno aj rozširujem pár voľnými myšlienkami.
Môžeme prejsť od témy výberu zamestnancov, na ktorú ste pekne do šírky aj hĺbky odpovedali, k téme spokojnosti zamestnancov. Tam používate tiež metódy na odmeranie spokojnosti?
Môžem teraz využiť aj príklad z praxe, ste mi nahrali. My sme nedávno robili audit spokojnosti zamestnancov pre jednú veľkú incommerce firmu. Snažili sme sa práve skombinovať aj testové aj netestové metódy. Z testových metód napr. Minnessota Satisfaction Questionnaire, Organization Culture Scale alebo Organizational Commitment Questionnaire. Z kvalitatívnych metód sme tam mali napr. Critical Incident Technique a pod. Určite využívame veľa testové aj netestové metódy v rámci merania spokojnosti zamestnancov. Záleží nám na tom, aby si firma mohla v rámci psychometriky pomenovať výsledky v čase. To znamená, my spravíme meranie v januári, vo februári. Poskytneme firme výsledky, zároveň ako odborníci pracovní psychológovia aj naše odporúčania, čo by mala firma konkrétneho zmeniť. A potom v rámci ďalšieho behu merania, na základe našich odporučení (pokiaľ ich firma samozrejme aplikovala), vieme zase kvantitatívne preukázať, pozrite sa, tá škála sa zvýšila, spokojnosť je väčšia a idete akoby dobrým smerom.
A aké faktory vplývajú na spokojnosť zamestnancov na pracovisku?
Toto je taká kráľovská téma pracovnej psychológie. Myslím si, že už keď si pozrieme prvé výskumy pracovnej psychológie, toto je veľmi oblasť, ktorú sa snažili alebo stále snažia psychológovia odhaliť. Je k tomu veľa klasických teórií od úplne jednoduchej Maslowovej pyramídy až po známu Herzbergovu dvojfaktorovú motivačnú teóriu. Tých teórií je samozrejme viac, ale aj keby sme sa mali pozrieť možno na to, kde sa tie teórie prelínajú, mne sa napr. veľmi páči tá Herzbergova dvojfaktorová teória, kde na jednej strane sú motivačné faktory a potom hygienické faktory. Motivačné faktory sú veci ako možnosť kariérneho rastu, možnosť osobného rastu v tej firme, možnosť byť uznaný, možno mojimi kolegami, možno mojím nadriadeným. Samozrejme zodpovednosť, ktorú mám ako pracovník a ktorá mi možno aj stúpa a potom ten pocit, že som v práci niečo dosiahol. A hygienické faktory sú jednoduchšie, patrí sem napr. pocit, že práca je stabilná, určite to, aké mám vzťahy s ostatnými pracovníkmi a samozrejme extrémne dôležitý vzťah s mojím supervízorom alebo mojimi supervízormi. Fyzické podmienky pri práci, ako je osvetlenie, hluk, v dnešnej dobe samozrejme nastavenie monitorov, základné guidelines, ktorými sa sa firma riadi. Plat, veľmi dôležitý je samozrejme plat, aby sme ho nespomínali úplne naposledy, a už som spomínal kvalitu supervízie. Takže keď si zoberieme motivačné a hygienické faktory podľa Herzbergovej teórie tak si myslím, že veľmi dobre pokrývajú základné oblasti.
A ešte mi napadá posledná otázka, či existujú výskumy, na základe ktorých majú vzťahy na pracovisku vplyv na pracovný výkon.
Keď si zoberieme klasické teórie, tak oni väčšinou vychádzajú z toľkých výskumov, aj Herzbergova teória, ktorú som spomenul, je veľmi jadrom na ďalšie výskumy. Možno aj z iných známych teórií napr. job characteristics model. Keď si zoberieme všetky základné modely od Herzbergovho modelu až po dispozičný approach a pod., tak všetky veľké teórie, z ktorých sa odvíja množstvo výskumov, jednoducho hovoria o sociálnom faktore v práci. Takisto aj my keď sme teraz robili kratší audit zameraný na spokojnosť vo väčšej firme, tiež bola tretina zameraná vyslovene iba na to, aké sú vzťahy so spolupracovníkmi, ako hodnotíte kvalitu tímových porád, ako hodnotíte kvalitu odovzdávania zadaní jeden na jedného. Vyšlo nám, aj keď si zoberiete vo výskumoch práve regresné analýzy, tak väčšinou aj sociálny faktor sa vykresľuje ako extrémne dôležitý. Takže toto je veľmi dobrá otázka aj na uvedomenie si pre seniorných zamestnancov, ktorí možno aj rozhodujú o tom, ako platovo so zamestnancami, zvýši to / nezvýši to spokojnosť. To je taká večná otázka, dokonca aj na politickej úrovni sme to možno videli voči štátnym zamestnancom.
Ale pravdou je, že v rámci spokojnosti v práci je veľmi dôležitým, a povedal by som, aj rovnako dôležitým faktorom, práve kolektív a to sociálne. My veľmi veľakrát práve keď pokladáme na pohovoroch otázku: “Povedzte mi, či je najlepšie na organizácii, kde aktuálne pracujete a čo najhoršie?” tak veľa ľudí povie, že najlepší je kolektív. Keď hovoria niečo negatívne, tak sú to iné faktory. ale v skutočnosti aj toto je dôkazom toho, že my ľudia ako sociálne bytosti, ako hovorí prof. Kolárik vo svojej učebnici hneď na prvej strane, tak jednoducho je to pre nás veľmi dôležité.
Ďakujem Vám veľmi pekne za Váš čas a za odpovede. Bolo to pre mňa veľmi obohacujúce a verím, že aj poslucháčov tento rozhovor zaujme. Teším sa, že ste prijali pozvanie a prajem veľa úspechov.
Ďakujem veľmi pekne, pozdravujem poslucháčov a ďakujem za pozvanie.
Milí poslucháči, ešte jeden oznam pre Vás: pribudli mi pracovné povinnosti, tak prosím o pochopenie, že potulky budú vychádzať s pravidelnosťou raz za dva týždne. Samozrejme na Vás myslím a budem Vám prinášať informácie a poradenstvo cez podcast ďalej, iba znižujem frekvenciu, aj z hľadiska zachovania môjho psychického zdravia. Ďakujem za pochopenie! Tiež Vám prajem, aby ste prácu vyvážili relaxom.
Zatiaľ sa majte dobre a majte oduševnené chvíle!
Mgr. Juraj PETRÍK, PhD. je pracovný psychológ s viac ako 5 ročnou praxou v oblasti ľudských zdrojov.
Vyštudoval pracovnú psychológiu na Ústave aplikovanej psychológie Fakulty sociálnych a ekonomických vied Univerzity Komenského. Už počas štúdia pracoval v personálnej agentúre Good goal.
V súčasnosti pôsobí ako vysokoškolský pedagóg na Ústave psychológie a patopsychológie PedF Univerzity Komenského v Bratislave. Pravidelne prednáša na odborných konferenciách doma i v zahraničí a publikuje v domácich aj zahraničných karentovaných časopisoch.
Viac o práci Juraja Petríka nájdete na jeho osobnom webe.